Imagine uma loja de comércio em Criciúma que funciona há mais de quinze anos. De segunda a sexta-feira, os funcionários trabalham normalmente e, aos sábados, a empresa abre durante a manhã. Para o proprietário, essa organização sempre fez sentido. Boa parte dos clientes aproveita o sábado para fazer compras, resolver pendências ou visitar estabelecimentos que não consegue frequentar durante a semana.
A loja possui oito funcionários, todos contratados para uma jornada semanal de 44 horas. O movimento é bom, a equipe já conhece a rotina e o empresário nunca precisou pensar muito sobre a distribuição desses horários.
Até que surge uma mudança: a jornada máxima de trabalho será reduzida para 40 horas semanais, sem diminuição salarial, e os trabalhadores passarão a ter direito a dois dias de repouso semanal remunerado.
A primeira reação do empresário provavelmente será perguntar se precisará fechar aos sábados.
A segunda, e talvez mais importante, será descobrir quanto custará continuar funcionando.
Essa é uma dúvida que tenho visto ganhar importância no planejamento das empresas. Afinal, reduzir a jornada de trabalho não significa apenas retirar algumas horas do relógio. Para negócios que dependem de atendimento presencial, produção, entregas ou funcionamento aos finais de semana, menos horas disponíveis podem exigir uma reorganização completa da equipe.
A Emenda Constitucional nº 141/2026, promulgada em 16 de outubro de 2026, estabeleceu a redução gradual da jornada máxima de 44 para 40 horas semanais, sem redução salarial, além de dois dias de repouso semanal remunerado, sendo um deles preferencialmente aos domingos.
A transição começará com 42 horas semanais dois meses após a publicação da Emenda. Depois de mais 12 meses, o limite chegará a 40 horas.
Mas existe uma informação que considero essencial para o empresário: isso não significa que todas as empresas precisarão contratar mais pessoas ou que qualquer estabelecimento deverá fechar aos sábados.
O impacto dependerá de como cada negócio funciona.
Uma empresa que já trabalha 40 horas semanais, de segunda a sexta, pode enfrentar uma adaptação relativamente simples. Já um supermercado, restaurante, farmácia, loja ou prestadora de serviços que precisa manter funcionários durante seis ou sete dias da semana poderá precisar de uma nova estratégia.
Neste artigo, quero mostrar como calcular esse impacto e quais decisões deveriam ser avaliadas antes de alterar escalas, contratar funcionários ou aumentar preços.
Resposta rápida: a jornada de 40 horas vai aumentar o custo da empresa?
A jornada de 40 horas aumenta em aproximadamente 10% o custo da hora de trabalho disponível para quem atualmente cumpre 44 horas semanais e mantém o mesmo salário.
Isso não significa, necessariamente, que a folha de pagamento aumentará 10%. O salário mensal continuará sendo o mesmo, mas a empresa terá menos horas normais disponíveis por empregado.
O impacto financeiro dependerá da capacidade de reorganizar a operação. Empresas que conseguirem manter o atendimento com a equipe atual poderão ter pouca alteração no desembolso mensal. Já aquelas que precisarem substituir as horas reduzidas com contratações ou horas extras terão custos adicionais.
Negócios que trabalham aos sábados e domingos precisam analisar também a distribuição dos dois dias de repouso, as convenções coletivas e os regimes de compensação permitidos.
Portanto, o primeiro passo não é contratar. É calcular quantas horas a empresa realmente precisa para funcionar.
O que muda na jornada de trabalho a partir de dezembro de 2026?
A Emenda Constitucional nº 141/2026 estabeleceu uma transição em duas etapas, sem permitir a redução salarial por causa da diminuição da jornada.
A publicação ocorreu em 16 de outubro de 2026.
A primeira etapa será implementada dois meses depois, em dezembro de 2026, com redução da jornada normal máxima para 42 horas semanais e início da nova regra dos dois dias de repouso.
Após mais um ano, em dezembro de 2027, a jornada máxima chegará a 40 horas semanais.
Veja a evolução:
| Etapa | Jornada máxima | Redução em relação às 44h |
|---|---|---|
| Situação anterior | 44 horas semanais | — |
| Primeira etapa — dezembro de 2026 | 42 horas semanais | 2 horas |
| Segunda etapa — dezembro de 2027 | 40 horas semanais | 4 horas |
Durante esse período, empresas precisarão observar as condições previstas na Emenda, as orientações complementares e as normas coletivas válidas.
A redução se aplica aos contratos de trabalho existentes e não permite diminuir proporcionalmente os salários. Além disso, a nova regra de repouso estabelece dois dias de descanso semanal remunerado, um deles preferencialmente aos domingos.
Esse último ponto é particularmente relevante para estabelecimentos que funcionam durante o fim de semana.
O trabalhador terá que folgar obrigatoriamente sábado e domingo?
Não.
Esse é um dos principais equívocos quando se fala na nova jornada.
A Emenda estabelece dois dias de repouso semanal remunerado, mas não determina que todos os empregados obrigatoriamente deixem de trabalhar aos sábados.
O domingo possui preferência legal para um dos descansos. Entretanto, a organização efetiva depende da atividade, das regras sobre funcionamento aos domingos, das convenções coletivas e dos regimes compensatórios legalmente permitidos.
Imagine uma loja que abre de segunda a sábado.
Um funcionário poderá, em uma escala juridicamente válida, trabalhar de terça-feira a sábado e descansar domingo e segunda-feira.
Outro poderá trabalhar de segunda a sexta-feira, descansando sábado e domingo.
Com essas equipes, a empresa pode continuar atendendo aos sábados sem exigir que todos os empregados trabalhem seis dias por semana.
O desafio está em distribuir as pessoas nos horários necessários.
E isso exige planejamento.
Quanto realmente aumenta o custo de uma hora trabalhada?
Vamos considerar um funcionário com salário de R$ 3.000,00.
Na jornada de 44 horas semanais, o divisor mensal normalmente utilizado para calcular o salário-hora é 220.
O valor de referência da hora é:
R$ 3.000,00 ÷ 220 = aproximadamente R$ 13,64.
Quando a jornada passar para 42 horas, utilizando o divisor proporcional de referência de 210 horas:
R$ 3.000,00 ÷ 210 = aproximadamente R$ 14,29.
Com 40 horas semanais, o divisor de referência passa para 200 horas:
R$ 3.000,00 ÷ 200 = R$ 15,00.
Veja a comparação:
| Jornada semanal | Divisor de referência | Salário | Valor da hora |
|---|---|---|---|
| 44 horas | 220 | R$ 3.000,00 | R$ 13,64 |
| 42 horas | 210 | R$ 3.000,00 | R$ 14,29 |
| 40 horas | 200 | R$ 3.000,00 | R$ 15,00 |
A passagem de 44 para 42 horas representa aumento aproximado de 4,76% no valor da hora de referência.
Na passagem completa de 44 para 40 horas, a hora fica 10% mais cara.
Os divisores são referências de cálculo salarial, não uma contagem literal das horas efetivamente trabalhadas em cada mês. O divisor correspondente à jornada deve ser validado para a situação contratual concreta.
O salário do empregado permanece igual.
O que muda é a quantidade de horas normais disponíveis para a empresa.
É por isso que o impacto econômico depende tanto da atividade.
A folha de pagamento vai aumentar 10% automaticamente?
Não.
Esse é um detalhe que merece atenção para evitar conclusões equivocadas.
Imagine uma empresa com dez funcionários que recebem R$ 3.000,00 por mês.
Atualmente, sua folha de salários é de R$ 30.000,00 mensais, antes de encargos e benefícios.
Quando a jornada chegar a 40 horas, o salário desses dez funcionários continuará sendo de R$ 3.000,00 cada.
A folha-base continuará em R$ 30.000,00.
Portanto, não existe necessariamente um aumento imediato de 10% no valor total dos salários.
O aumento de 10% ocorre no custo da hora disponível.
Se a empresa conseguir reorganizar as atividades e continuar atendendo seus clientes com esses dez funcionários, poderá preservar a mesma folha-base.
Agora imagine que ela precise manter exatamente a capacidade anterior de atendimento.
Nesse caso, poderá surgir a necessidade de contratar ou pagar horas extraordinárias.
É aí que a despesa efetivamente poderá aumentar.
Quanto uma empresa com dez funcionários perde de horas?
Vamos acompanhar uma empresa que possui dez empregados em jornada de 44 horas semanais.
Hoje, a capacidade contratual de trabalho é:
10 funcionários × 44 horas = 440 horas por semana.
Na primeira etapa, com 42 horas:
10 × 42 = 420 horas.
A empresa perde 20 horas semanais de capacidade normal.
Na segunda etapa, com 40 horas:
10 × 40 = 400 horas.
A redução total será de 40 horas semanais em relação ao modelo anterior.
| Situação | Horas semanais da equipe | Diferença |
|---|---|---|
| 10 empregados a 44h | 440h | — |
| 10 empregados a 42h | 420h | -20h |
| 10 empregados a 40h | 400h | -40h |
As 40 horas perdidas equivalem à jornada semanal completa de um trabalhador no novo modelo.
Na média do calendário, são aproximadamente 173 horas de capacidade por mês que deixam de estar disponíveis, considerando 52 semanas distribuídas por doze meses.
Esse número não significa automaticamente que a empresa terá de contratar uma pessoa.
Mas oferece uma informação importante para o planejamento.
Se a operação realmente precisa de todas as 440 horas anteriores, será necessário descobrir como suprir essa diferença.
Exemplo prático: uma loja que precisa continuar aberta aos sábados
Imagine agora uma loja de roupas em Araranguá.
A empresa possui seis vendedores e funciona de segunda a sábado.
No modelo anterior, todos trabalhavam 44 horas semanais, distribuídas entre os dias de funcionamento.
Com o novo limite de 40 horas e dois dias de repouso, manter todos os funcionários trabalhando de segunda a sábado deixará de ser a solução normal.
Mas a loja não precisa necessariamente fechar.
Ela pode organizar equipes diferentes.
Parte dos vendedores poderá trabalhar de segunda a sexta.
Outra parte poderá trabalhar de terça a sábado.
Dependendo do movimento, algumas folgas poderão ser distribuídas em outros dias, observadas as regras legais e coletivas.
Imagine que três vendedores trabalhem de segunda a sexta, enquanto outros três trabalhem de terça a sábado, todos com jornadas de oito horas diárias.
Nesse exemplo simplificado, a loja teria seis vendedores de terça a sexta, três na segunda e três no sábado.
Cada funcionário cumpriria cinco dias de oito horas, totalizando 40 horas semanais, com dois dias de descanso.
O estabelecimento continuaria aberto aos sábados.
O ponto decisivo seria saber se três vendedores são suficientes para atender ao movimento desse dia.
Se forem, talvez a empresa consiga manter a operação sem contratar.
Se não forem, precisará estudar outra distribuição de equipe, reforço de atendimento ou contratação.
Perceba que a resposta depende do fluxo de clientes, não apenas da legislação.
O erro seria colocar a mesma quantidade de funcionários em todos os dias
Essa é uma situação que aparece com frequência na gestão de pequenos negócios.
Uma loja pode ter dez funcionários durante uma terça-feira de pouco movimento e enfrentar falta de atendimento no sábado.
O problema não é necessariamente a quantidade total de pessoas.
Pode estar na distribuição dos horários.
Antes de contratar alguém por causa da jornada de 40 horas, eu analisaria quantas vendas e atendimentos acontecem em cada dia e horário.
Se a terça-feira apresenta pouco movimento e o sábado concentra grande parte das vendas, não faz sentido organizar os dois dias como se fossem iguais.
A escala precisa acompanhar a necessidade real da operação.
Isso exige uma mudança de mentalidade.
Em vez de perguntar quantos empregados a empresa possui, precisamos perguntar quantas pessoas ela precisa em cada período.
Como calcular se vale a pena abrir aos sábados?
A redução da jornada também cria uma oportunidade de revisar uma decisão que muitas empresas tomam apenas por tradição.
Imagine uma loja que abre todos os sábados das 8h às 12h.
O empresário está acostumado a abrir e nunca fez uma análise específica sobre a rentabilidade desse período.
O primeiro passo seria levantar quanto a loja realmente vende nos sábados.
Depois, identificar a margem das vendas.
É importante distinguir faturamento de resultado.
Uma loja pode vender R$ 20.000,00 no sábado e trabalhar com margem de contribuição de apenas 20%.
Nesse cenário, a contribuição gerada pelas vendas é de R$ 4.000,00 antes dos custos adicionais específicos do funcionamento e das despesas fixas.
Se o sábado exige reforço de equipe, energia, segurança, limpeza e outros gastos, precisamos comparar esses valores.
Mas a análise também não é tão simples quanto fechar a loja caso um sábado seja fraco.
É necessário considerar se as vendas seriam transferidas para outros dias ou simplesmente perdidas.
Além disso, alguns clientes aproveitam o sábado para conhecer produtos e fecham a compra posteriormente.
Por isso, eu analisaria pelo menos três meses de histórico antes de decidir reduzir o horário de funcionamento.
A decisão não deveria ser baseada apenas no movimento de um sábado isolado.
Quanto custa substituir as horas perdidas por horas extras?
Vamos voltar ao funcionário com salário mensal de R$ 3.000,00.
Com jornada de 40 horas, seu salário-hora de referência é de R$ 15,00.
Se uma hora extra receber adicional de 50%, o valor básico dessa hora extraordinária será:
R$ 15,00 × 1,5 = R$ 22,50.
Agora imagine uma empresa que precise substituir 40 horas de trabalho por semana e utilize horas extras para essa finalidade.
Em uma simulação aproximada:
40 horas extras por semana × 4,33 semanas = 173,2 horas por mês.
173,2 × R$ 22,50 = R$ 3.897,00.
Esse valor representa apenas a remuneração básica das horas extras na hipótese do exemplo.
Não contempla reflexos, eventuais adicionais maiores estabelecidos em convenção coletiva, efeitos do descanso semanal remunerado, encargos ou outras despesas.
Também não significa que seja juridicamente permitido manter permanentemente qualquer quantidade de horas extras, independentemente da distribuição. A CLT prevê limites e condições para a jornada extraordinária, e a nova organização dos repousos precisa ser respeitada.
Portanto, o cálculo mostra o tamanho econômico da necessidade de cobertura, mas não autoriza automaticamente transformar toda a redução da jornada em horas extras habituais.
Essa possibilidade precisa ser analisada conforme a legislação, as regras coletivas e a jornada de cada empregado.
Contratar mais uma pessoa pode sair mais barato?
Em alguns casos, sim.
Imagine que aquela empresa com dez empregados precise recuperar o equivalente a 40 horas semanais de trabalho.
Uma alternativa poderia ser contratar mais um funcionário em jornada de 40 horas.
Se o salário-base for de R$ 3.000,00, o custo empresarial será maior que esse valor porque existem encargos, provisões trabalhistas, benefícios e outras despesas.
Para facilitar o raciocínio, vamos utilizar uma hipótese gerencial de custo total estimado de R$ 4.300,00 por mês para a nova contratação.
Esse número é apenas uma premissa ilustrativa. O custo efetivo dependerá do regime tributário, salário, convenção coletiva, benefícios, encargos e demais condições da empresa.
Compare:
| Alternativa | Custo mensal ilustrativo |
|---|---|
| Substituir 40h semanais por extras com adicional básico de 50% | R$ 3.897,00, antes de reflexos e encargos |
| Contratar um empregado de 40h semanais | R$ 4.300,00, na hipótese gerencial adotada |
A diferença inicial parece pequena.
Mas ainda precisamos considerar fatores importantes.
A contratação oferece uma nova pessoa para distribuir entre os turnos, respeitando sua jornada e os descansos.
As horas extras, por outro lado, dependem de limites, disponibilidade dos empregados e condições legais.
Além disso, um funcionário contratado pode ajudar na cobertura de férias, atendimentos e atividades administrativas.
Não estou dizendo que contratar sempre será mais barato.
Estou dizendo que a comparação precisa incluir o custo completo e a utilidade operacional de cada alternativa.
E se o funcionário contratado não for necessário durante a semana inteira?
Esse detalhe também merece atenção.
Uma empresa pode precisar de mais funcionários apenas no sábado e em alguns horários de pico.
Nesse caso, contratar uma pessoa em jornada integral pode gerar capacidade ociosa em outros períodos.
Talvez existam alternativas contratuais de duração parcial ou outras formas de organização permitidas pela legislação, desde que corretamente estruturadas.
Também pode ser possível reorganizar as folgas dos empregados atuais para reforçar os horários mais movimentados.
O objetivo deve ser encontrar o modelo que melhor corresponda à necessidade da operação.
Não é simplesmente preencher uma vaga.
É colocar pessoas nos momentos em que elas realmente são necessárias.
Restaurantes e supermercados podem sentir impactos maiores
Pense em um restaurante que funciona todos os dias.
A empresa não pode simplesmente interromper a cozinha no sábado à noite porque a equipe atingiu a jornada semanal.
Também não consegue transferir todo o movimento de domingo para terça-feira.
O negócio depende do funcionamento em períodos específicos.
O mesmo vale para supermercados, hotéis, farmácias e determinadas atividades de serviços.
Nesses setores, a redução da jornada pode exigir uma organização mais sofisticada.
É necessário separar funções e horários.
Quantas pessoas precisam trabalhar na cozinha?
Quantas no atendimento?
Quantas na limpeza?
Quantas no caixa?
Quais horários possuem maior demanda?
E quais atividades podem ser reorganizadas sem prejudicar a operação?
Uma equipe pode estar sobrecarregada durante o fim de semana e trabalhar com capacidade ociosa durante parte da semana.
Talvez seja possível melhorar essa distribuição.
Mas algumas empresas efetivamente precisarão ampliar o quadro.
A única forma de descobrir é conhecer os números.
A empresa pode continuar funcionando aos domingos?
Sim, quando sua atividade e as regras legais aplicáveis permitirem.
A Emenda Constitucional prevê dois dias de repouso semanal remunerado e estabelece preferência pelo domingo em um deles.
Isso não significa que todos os empregados de setores autorizados a funcionar aos domingos precisarão descansar nesse dia simultaneamente.
A distribuição deve respeitar as normas sobre trabalho dominical, os descansos obrigatórios e as regras coletivas aplicáveis.
Em determinadas atividades, será necessário organizar rodízios.
Também existe previsão constitucional de regimes compensatórios excepcionais por convenção ou acordo coletivo, assegurando média de dois dias de repouso semanal remunerado dentro do mês-calendário e pelo menos um repouso dentro de cada período máximo de uma semana de trabalho.
Essa possibilidade não autoriza o empregador a criar livremente qualquer escala por decisão unilateral.
A negociação coletiva tem papel relevante.
Por isso, empresas que funcionam aos sábados e domingos devem revisar seus instrumentos coletivos antes de implementar a nova organização.
A convenção coletiva pode mudar o resultado financeiro
Muitos empresários analisam a jornada apenas com base no salário do empregado.
Mas a convenção coletiva pode estabelecer regras específicas sobre horas extras, trabalho em domingos e feriados, banco de horas, alimentação, adicionais e compensações.
Imagine duas empresas com funcionários recebendo R$ 2.500,00.
Na primeira, o instrumento coletivo prevê determinado adicional para horas extraordinárias.
Na segunda, existe percentual superior ou condição específica para trabalho em certos dias.
Mesmo com o mesmo salário, o custo de funcionamento pode ser diferente.
Além disso, a Emenda Constitucional nº 141/2026 determinou que cláusulas sobre jornada e repouso incompatíveis com as novas regras perderão efeito após o prazo de dois meses de sua publicação.
Isso significa que não basta consultar uma convenção antiga e continuar utilizando a mesma escala.
A empresa precisa verificar se as cláusulas continuam válidas e quais adaptações serão necessárias.
É especialmente importante no comércio de Santa Catarina, onde atividades e regiões podem estar vinculadas a instrumentos coletivos distintos.
O banco de horas continuará existindo?
Sim, a compensação de horários continua prevista na legislação.
Mas existe uma diferença entre utilizar um mecanismo de compensação válido e simplesmente acumular horas para evitar pagar direitos trabalhistas.
A possibilidade de compensação depende das condições previstas na legislação e, em determinados casos, de acordo ou convenção coletiva.
Com a nova jornada, também será necessário observar os dois dias de repouso semanal remunerado e os limites aplicáveis à distribuição do trabalho.
Por isso, a empresa não deveria presumir que um banco de horas atual continuará funcionando exatamente da mesma maneira depois da mudança constitucional.
A recomendação é revisar o instrumento utilizado e verificar sua compatibilidade com as novas regras.
Uma pequena empresa terá alguma compensação financeira automática?
Até o momento, a Emenda Constitucional não criou uma compensação automática para todas as microempresas e empresas de pequeno porte.
O texto permite que uma futura lei complementar estabeleça medidas transitórias de mitigação dos impactos para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte, condicionadas à manutenção dos níveis de emprego.
Mas autorizar a criação futura de medidas não é o mesmo que conceder um benefício imediato.
Portanto, o planejamento financeiro não deveria contar com um subsídio, redução de encargos ou crédito tributário que ainda não esteja efetivamente previsto em norma aplicável.
Se surgirem medidas complementares, as simulações poderão ser atualizadas.
Enquanto isso, a empresa precisa trabalhar com os custos e obrigações já conhecidos.
A jornada menor pode exigir aumento dos preços?
Pode, dependendo do setor.
Imagine um restaurante com margem líquida apertada.
Se a redução da jornada exigir uma nova contratação e o custo mensal da equipe aumentar, a empresa precisará encontrar uma maneira de absorver esse gasto.
Pode melhorar processos.
Pode reduzir desperdícios.
Pode reorganizar turnos.
Pode negociar custos.
Ou pode precisar revisar preços.
Mas existe um cuidado importante: não recomendo aumentar preços automaticamente apenas porque a jornada caiu.
Primeiro, precisamos descobrir se haverá realmente aumento de despesa.
Depois, quanto será esse aumento.
E, por último, qual parcela deverá ser absorvida pelo ganho de produtividade e qual poderá precisar de revisão na política de preços.
Uma empresa que consegue reorganizar sua escala sem contratar talvez nem tenha aumento significativo de custo de folha.
Outra que depende de mão de obra intensiva poderá sentir efeitos importantes.
São realidades diferentes.
Um exemplo: quanto o aumento de custo representa nas vendas?
Imagine uma empresa que venda R$ 200.000,00 por mês e possua margem de contribuição média de 30%.
Isso significa que, de cada R$ 100,00 vendidos, R$ 30,00 ficam disponíveis para cobrir os custos fixos e formar o resultado, depois dos custos e despesas variáveis considerados na margem.
Suponha que a nova organização da equipe gere R$ 4.500,00 mensais de custo adicional.
Quanto a empresa precisaria vender a mais para compensar essa despesa, mantendo a mesma margem de contribuição?
R$ 4.500,00 ÷ 30% = R$ 15.000,00.
Ou seja, seriam necessários aproximadamente R$ 15.000,00 de vendas adicionais mensais, nas mesmas condições de margem, para cobrir aquele novo custo.
O faturamento precisaria passar de R$ 200.000,00 para R$ 215.000,00, mantendo-se constantes as demais premissas.
Essa é uma conta muito mais útil do que simplesmente afirmar que a redução da jornada aumentará o custo da empresa.
Agora o empresário consegue transformar o impacto em uma meta concreta.
Mas precisa lembrar que vender mais não é a única alternativa. Melhorar a margem ou reduzir desperdícios também pode ajudar a absorver a despesa.
Como descobrir quantos funcionários sua empresa realmente precisa?
Antes de contratar, eu começaria observando uma semana típica de funcionamento.
Imagine uma loja de materiais de construção.
Ela abre de segunda a sábado.
O movimento é pequeno na segunda-feira pela manhã, cresce durante a semana e fica mais intenso nas primeiras horas do sábado.
Se todos os empregados trabalham exatamente nos mesmos horários, talvez exista uma oportunidade de reorganização.
O ideal é construir uma matriz simples, identificando quantas pessoas são necessárias em cada período.
| Período | Funcionários necessários — exemplo |
|---|---|
| Segunda-feira de manhã | 3 |
| Segunda-feira à tarde | 4 |
| Terça a quinta | 5 |
| Sexta-feira | 6 |
| Sábado de manhã | 6 |
Essa tabela é ilustrativa, mas mostra como a análise deveria começar.
A necessidade de mão de obra varia conforme o movimento.
Depois disso, a empresa pode desenhar escalas que distribuam a equipe respeitando as jornadas, os intervalos e os descansos obrigatórios.
Talvez seis funcionários sejam suficientes.
Talvez seja necessário contratar mais um.
Talvez o problema esteja apenas na distribuição inadequada da equipe.
Com informações reais, a decisão deixa de ser uma impressão.
A produtividade também precisa entrar na conta
Uma jornada menor não significa necessariamente uma redução proporcional de tudo o que a empresa produz.
Existem atividades nas quais boa parte do tempo é consumida por retrabalho, deslocamentos, processos manuais e falhas de organização.
Pense em um escritório que ainda lança documentos manualmente, busca informações em diversas planilhas e depende de tarefas repetitivas.
Talvez uma melhoria no sistema elimine algumas horas de trabalho sem prejudicar o atendimento.
Da mesma forma, uma loja pode reduzir tempo perdido em conferências duplicadas, estoque desorganizado e processos de cobrança manuais.
Isso não significa que toda empresa conseguirá compensar a redução da jornada apenas com tecnologia.
Um restaurante continuará precisando de pessoas na cozinha e no atendimento.
Uma farmácia continuará precisando cobrir seus horários de funcionamento.
Mas muitas empresas podem encontrar oportunidades de produtividade antes de aumentar o quadro.
Esse é um dos motivos pelos quais considero importante olhar para a mudança também como um projeto de organização empresarial.
O controle de ponto ficará mais relevante
Quando a jornada normal diminui, pequenos excessos podem produzir novos custos.
Imagine um funcionário que permaneça alguns minutos além do horário todos os dias.
Se essa prática não estiver devidamente controlada e tratada, a empresa poderá acumular horas extraordinárias.
O mesmo vale para funcionários que iniciam suas atividades antes do horário registrado ou continuam trabalhando depois do fechamento.
A CLT estabelece regras para registro de jornada, horas extras e intervalos, que precisam ser observadas conforme o porte e as condições da empresa.
Com a nova jornada, o controle de ponto deve conversar com a escala planejada.
Não adianta criar uma programação de 40 horas semanais se, na prática, o empregado trabalha acima desse limite habitualmente sem o tratamento correto.
É necessário acompanhar o horário efetivamente realizado.
O controle de ponto não deveria funcionar apenas como uma obrigação de fiscalização.
Ele também pode mostrar quando a empresa precisa de mais gente e quando está distribuindo mal sua equipe.
E as empresas que já trabalham 40 horas?
Essas empresas tendem a sentir menos impacto na quantidade semanal de horas.
A própria Emenda Constitucional esclarece que jornadas já fixadas em patamar igual ou inferior a 40 horas não serão proporcionalmente reduzidas por essa mudança.
Imagine um escritório contábil que funciona de segunda a sexta-feira, das 8h às 12h e das 13h às 17h.
São oito horas diárias.
Cinco dias de trabalho.
Total de 40 horas semanais.
Não existe uma determinação geral para reduzir essa jornada automaticamente para 36 horas.
Entretanto, a empresa ainda precisa verificar a nova regra de repouso semanal remunerado, as convenções coletivas e possíveis situações de empregados com jornadas diferenciadas.
Portanto, o impacto pode ser pequeno, mas a revisão continua recomendada.
Quais setores devem acompanhar a mudança com mais atenção?
O impacto tende a ser maior em negócios que utilizam mão de obra intensivamente e dependem de horários específicos de atendimento.
Entre eles estão supermercados, restaurantes, hotéis, lojas, farmácias, serviços de segurança e determinadas atividades industriais.
Também existem setores menos óbvios.
Uma clínica que atende aos sábados poderá precisar reorganizar recepcionistas e auxiliares.
Uma revenda de veículos usados que concentra visitas de compradores no fim de semana poderá precisar preservar a equipe comercial nesses períodos.
Uma construtora com equipes de obra organizadas para 44 horas poderá precisar revisar cronogramas e custos de execução.
Mesmo em serviços administrativos, se a demanda depender de cobertura contínua, poderá existir necessidade de adaptação.
Por outro lado, empresas que já possuem horários flexíveis, equipes bem distribuídas ou jornadas de até 40 horas tendem a ter uma transição menos complexa.
Não existe uma classificação perfeita por setor.
É necessário olhar para cada operação.
Quanto pode mudar no custo de uma obra?
Esse é um exemplo interessante para empreiteiras e construtoras de Santa Catarina.
Imagine uma obra com dez empregados que atualmente trabalham 44 horas semanais.
A equipe possui capacidade contratual de 440 horas de trabalho por semana.
Com a jornada de 40 horas, essa capacidade passa para 400 horas.
Se a construtora precisar executar exatamente o mesmo volume de trabalho no mesmo prazo e não conseguir compensar a diferença com produtividade, poderá precisar de reforço de pessoal, ajuste de cronograma ou outras medidas.
Isso pode influenciar o orçamento da obra.
Mas não significa que todo contrato de construção ficará automaticamente 10% mais caro.
O custo da hora é apenas uma parte do custo total.
Existem materiais, máquinas, transporte, administração e diversas outras despesas.
Além disso, a produtividade da equipe pode variar.
A análise correta exige identificar qual parcela do orçamento corresponde à mão de obra efetivamente impactada.
Para contratos em andamento, também é importante verificar as condições contratuais e as possibilidades legais de revisão quando aplicáveis.
Como eu prepararia uma empresa para a jornada de 40 horas?
Se estivesse analisando uma empresa hoje, não começaria recomendando contratações ou alteração imediata do horário de funcionamento.
Primeiro, levantaria a jornada efetivamente praticada por cada empregado.
Depois, identificaria quais funções precisam estar cobertas durante toda a semana.
Em seguida, analisaria os horários de maior movimento e verificaria se existe distribuição excessiva de pessoal em períodos de baixa demanda.
Com essas informações, montaria três cenários.
No primeiro, a empresa reorganizaria a equipe atual, sem aumentar o quadro.
No segundo, manteria parte da cobertura com horas extras permitidas, respeitando as condições legais e coletivas.
No terceiro, avaliaria a contratação de mais funcionários.
Para cada cenário, compararia custo, capacidade de atendimento, riscos e facilidade de execução.
É esse tipo de simulação que deveria orientar a decisão empresarial.
Checklist prático para empresários
Antes da implantação da nova escala, recomendo que cada empresa faça uma revisão objetiva:
- Levantar as jornadas atuais de todos os empregados.
- Identificar quem trabalha 44 horas e quem já trabalha 40 horas ou menos.
- Separar os funcionários por setor, função e turno.
- Identificar quais horários realmente precisam ser cobertos.
- Conferir se o funcionamento aos sábados e domingos é essencial para o negócio.
- Verificar as regras da convenção ou acordo coletivo aplicável.
- Calcular as horas perdidas na passagem para 42 e depois para 40 horas.
- Simular a reorganização das escalas com a equipe atual.
- Comparar custo de contratação e horas extras permitidas.
- Revisar banco de horas, controle de ponto e intervalos.
- Analisar a possibilidade de melhorar processos e produtividade.
- Projetar o efeito na margem, nos preços e no fluxo de caixa.
Essa análise não precisa começar com um projeto complexo.
Uma planilha bem estruturada, utilizando informações reais da folha e da operação, já pode mostrar onde estão os principais impactos.
O importante é fazer isso antes que a nova escala esteja em funcionamento.
Perguntas frequentes sobre jornada de 40 horas e custos
A jornada de 40 horas já foi aprovada?
Sim. A Emenda Constitucional nº 141/2026 foi promulgada em 16 de outubro de 2026 e estabeleceu a redução gradual da jornada semanal de trabalho.
Quando começa a jornada de 40 horas?
A primeira etapa ocorre dois meses após a publicação da Emenda, em dezembro de 2026, com limite de 42 horas semanais. Após mais 12 meses, em dezembro de 2027, o limite será de 40 horas.
A jornada de 40 horas aumenta o custo do funcionário?
Mantendo o mesmo salário, o custo da hora de trabalho disponível aumenta aproximadamente 10% em comparação com uma jornada anterior de 44 horas. Isso não significa aumento automático de 10% na folha mensal.
Minha empresa será obrigada a fechar aos sábados?
Não. Empresas podem continuar funcionando aos sábados, desde que organizem jornadas e repousos de seus empregados conforme a legislação e os instrumentos coletivos aplicáveis.
O funcionário pode trabalhar de terça a sábado?
Esse é um exemplo possível de distribuição de cinco dias de trabalho, com descansos em domingo e segunda-feira, desde que a escala concreta respeite todas as condições legais e coletivas.
A empresa será obrigada a contratar mais pessoas?
Não. A necessidade de contratação depende da quantidade de horas exigidas pela operação e da possibilidade de reorganizar a equipe existente.
Qual é o valor da hora de um empregado que recebe R$ 3.000,00 e trabalha 40 horas semanais?
Utilizando o divisor de referência de 200 horas, o salário-hora será de R$ 15,00. Com adicional de 50%, a hora extra básica será de R$ 22,50, antes dos demais efeitos aplicáveis.
Uma empresa com dez funcionários perderá quantas horas?
Se os dez empregados trabalhavam 44 horas semanais, a capacidade normal total era de 440 horas. Com 40 horas para cada um, será de 400 horas, uma redução de 40 horas semanais.
A empresa pode compensar horas?
A legislação admite compensação de horários nas condições previstas. A nova Emenda também permite regimes compensatórios excepcionais de repouso mediante acordo ou convenção coletiva, com requisitos específicos.
O banco de horas continuará existindo?
Sim, mas sua utilização deverá respeitar os requisitos legais e a compatibilidade com as novas regras de jornada e repouso.
Pequenas empresas receberão alguma compensação automática?
A Emenda não instituiu uma compensação automática. Ela permite que futura lei complementar estabeleça medidas transitórias para MEIs, microempresas e empresas de pequeno porte, sujeitas às condições previstas.
A empresa que já trabalha 40 horas terá que reduzir a jornada?
Não por essa regra. A Emenda estabelece que jornadas já fixadas em 40 horas ou menos não serão proporcionalmente reduzidas, sem prejuízo das disposições sobre repouso semanal.
Conclusão: antes de contratar, descubra quantas horas sua empresa realmente precisa
Voltamos àquela loja de Criciúma que apresentamos no começo.
A empresa funciona de segunda a sábado.
Possui oito funcionários.
A jornada semanal será reduzida.
E o proprietário precisa decidir como manter o atendimento.
O caminho mais fácil seria imaginar que a mudança obriga a contratar mais gente.
Mas talvez a loja não precise.
Talvez exista movimento baixo em alguns horários.
Talvez seja possível distribuir melhor as folgas.
Talvez determinados processos possam ser simplificados.
Ou talvez, depois de analisar todos esses pontos, realmente exista necessidade de ampliar a equipe.
A questão é que essa resposta precisa vir dos números.
A nova jornada de 40 horas representa uma mudança importante para as empresas. O custo de cada hora disponível aumenta quando o salário é mantido, mas o impacto total dependerá da organização do negócio.
Uma empresa que já trabalha 40 horas provavelmente terá pouca alteração de capacidade.
Outra que precisa de mão de obra durante seis ou sete dias da semana poderá enfrentar desafios maiores.
Não considero adequado recomendar a mesma solução para as duas.
Para uma empresa, talvez o melhor caminho seja reorganizar as escalas.
Para outra, contratar.
Para uma terceira, rever o horário de funcionamento.
E para algumas, será necessário combinar várias medidas.
O que não recomendo é esperar a redução da jornada começar para descobrir que a equipe já não consegue cumprir o horário de atendimento.
A Emenda Constitucional nº 141/2026 estabelece uma transição. Esse período deve ser utilizado para compreender o impacto antes que ele apareça na folha.
Também é importante acompanhar as novas orientações trabalhistas e revisar a Convenção Coletiva da categoria, especialmente nos setores que dependem de trabalho aos sábados, domingos e feriados.
Na Sulcontábil, entendemos que o departamento pessoal não deveria cuidar apenas do registro da jornada e do fechamento da folha. Ele também pode ajudar o empresário a compreender quanto custa sua operação e quais decisões precisam ser tomadas com antecedência.
Para empresas de Araranguá, Criciúma, Sombrio, Tubarão e demais regiões de Santa Catarina, podemos analisar a jornada atual, a quantidade de funcionários, a Convenção Coletiva, a necessidade de funcionamento nos finais de semana e os impactos financeiros das alternativas disponíveis.
Porque a pergunta não é simplesmente quanto custará reduzir a jornada.
A pergunta que realmente importa é:
Como sua empresa pode continuar funcionando bem, respeitando as novas regras e preservando sua rentabilidade?
Quando essa análise é feita antes, a mudança deixa de ser apenas uma preocupação com a folha de pagamento e passa a fazer parte de um planejamento empresarial mais eficiente.
Sobre o autor
Everaldo Pereira Costa
Contador — CRC/SC SC017622O3
Conteúdo elaborado sob perspectiva contábil, trabalhista e empresarial, atualizado em 5 de novembro de 2026, considerando a Emenda Constitucional nº 141/2026 e a legislação trabalhista vigente.
Os cálculos apresentados são didáticos. O custo efetivo de mão de obra, os adicionais e as possibilidades de compensação dependem do regime tributário, das condições contratuais, da Convenção Coletiva, das regulamentações aplicáveis e das características de cada empresa.
Fontes oficiais para consulta
Emenda Constitucional nº 141/2026 — Câmara dos Deputados:
https://www2.camara.leg.br/legin/fed/emecon/2026/emendaconstitucional-141-16-outubro-2026-800062-norma-pl.html
Texto da Emenda Constitucional nº 141/2026:
https://anttlegis.antt.gov.br/action/ActionDatalegis.php?acao=abrirTextoAto&numeroAto=00000141&orgao=CN&tipo=EMC&valorAno=2026
Senado Federal — Promulgação e regras da jornada:
https://www12.senado.leg.br/noticias/materias/2026/10/16/congresso-promulga-o-fim-da-escala-6×1-e-aposentadoria-de-agentes-de-saude
Ministério do Trabalho e Emprego — Discussão da regulamentação da jornada 5×2:
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2026/outubro/mte-recebe-representantes-da-abir-para-discutir-regulamentacao-da-jornada-5×2
CLT — Consolidação das Leis do Trabalho:
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452compilado.htm
Quanto custa a redução da jornada de 44 para 40 horas?
Mantendo o mesmo salário mensal, a redução da jornada de 44 para 40 horas representa aumento aproximado de 10% no custo da hora de trabalho disponível. O impacto na folha depende da necessidade de contratações, horas extras ou reorganização da equipe.
A empresa pode continuar aberta aos sábados com a jornada de 40 horas?
Sim. A Emenda Constitucional nº 141/2026 não proíbe o funcionamento aos sábados. A empresa precisa organizar as escalas dos empregados respeitando os dois dias de repouso semanal remunerado, os limites de jornada e as condições legais e coletivas aplicáveis.
A nova jornada obriga todas as empresas a contratar mais pessoas?
Não. Empresas que conseguem reorganizar sua operação com a equipe atual podem não precisar contratar. A necessidade depende da quantidade de horas de trabalho exigidas e da distribuição dos funcionários entre os dias de funcionamento.
Como calcular as horas perdidas com a jornada de 40 horas?
Multiplique a diferença de quatro horas semanais pela quantidade de funcionários que atualmente trabalham 44 horas. Uma empresa com dez empregados nessa jornada perderá 40 horas semanais de capacidade normal quando o limite chegar a 40 horas.
Qual será o valor da hora extra após a redução da jornada?
Para empregado mensalista com salário de R$ 3.000,00 e jornada de 40 horas semanais, o salário-hora de referência será de R$ 15,00. Com adicional de 50%, a hora extra básica será de R$ 22,50, antes de reflexos e regras específicas.
A jornada de 40 horas afeta todas as empresas igualmente?
Não. Empresas que já trabalham até 40 horas tendem a enfrentar menos impacto sobre a capacidade semanal. Negócios que dependem de atendimento aos sábados, domingos ou funcionamento contínuo podem precisar reorganizar escalas ou ampliar equipes.
